[讀書分享] 執行力的修練: 與成功有約的四個實踐原則 (The 4 Disciplines of Execution: Achieving Your Wildly Important Goals)

人類幾萬年來唯一不變的目標只是不斷想辦法在一直變化的環境中存活下來... 當[改變]成為個人,組織,公司耳熟能詳的目標時, 有多少人能成功的做到呢？

策略很明確,為什麼終究以失敗收場?  改革大張旗鼓, 為什麼落的無疾而終? 大家都知道目標是什麼, 為什麼總是做不到？

不論目標策略多麽高明多麽厲害, 當人們覺得目標無法達成的時候, 心裡很容易想著『反正沒有人可以做到, 隨便應付一下就好了』, 這時候就如同希臘神話裡的薛西弗斯, 不斷地推著巨大的時候上山, 一再的滾下山, 不斷地循環...做著無止境的勞動

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本書告訴我們使用四個實踐原則來增加執行力

1. 鎖定極重要的目標
2. 從領先指標下手
3. 設置醒目的計分板
4. 落實當責

鎖定極重要的目標

人們都想著能同時間做好每件事,  或者覺得能同時間處理多個不同事情的人能力比較強. 又或者是突然想到了很好的創意應該去試一下...

 Tim Cook (Apple 執行長) 曾在股東會說, 你們面前這張桌子足以放下所有Apple 的產品, 但我們去年的營收達到了 400 億美元,  相比競爭對手推出了40 款以上的手機, 這樣的成績絲毫不遜色

機場上方盤旋著無數的飛機, 但對塔台人員來說最重要的永遠都是正要降落的那一台 

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如何找出極重要的目標呢？

試著問自己或是團隊:『如果維持目前的營運績效為前提下, 改變什麼會為我們帶來最大的影響』

並為找出的目標加上『何時之前從X到Y』的限制

如果沒有加上時間的條件, 團隊會以非常緩慢的速度在前進, 這也是 帕金森定律 提到的:『無論給多少時間, 大家總是會在最後一刻才完成工作』

從領先指標下手

落後指標告訴你: 是否有達成目標; 領先指標告訴你: 就目前情況來看你達成目標的比率有多高

在棒球的比賽中, 全壘打往往帶來了許多激情跟回憶, 但是全壘打比較多就容易贏球嘛？全壘打最多的打者幾乎等於全聯盟薪水最高的球員, 球隊真的有這樣資金在所有的棒次排滿擅長全壘打的球員嗎？ 好吧～紐約洋基隊可以...

棒球是一個堆壘包的遊戲, 要在壘包上不斷地累積跑者,不斷地安打,四死球上壘都比追求全壘打得分有效率多了

由布萊德·彼特（Brad Pitt）主演的賣座電影『魔球』(Money Ball) ,講述1998 年開始, 怎樣利用提升上壘率這樣的關鍵指標, 將當代最爛的隊伍之一 - 奧克蘭運動家, 在之後的10年,成為每年都能進到進後賽的強隊. 你以為他是花大錢請了很多明星選手來助陣嗎？ 奧克蘭運動家隊的薪資在整個聯盟三十支球隊裡面,  排名第二十四名...

奧克蘭運動家怎麼做到的？他們追蹤了整個聯盟球員上壘紀錄,  招募上壘率高的球員, 不管他們用何種方式上壘, 能不能打出安打... 這些球員的名氣不大, 年薪也不高, 但是很可靠, 可以穩動的提供上壘的機會, 這就大幅增加贏得比賽的機會

 

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設置醒目的計分板

要讓團隊的每個人一眼就能看出來現狀, 正在 "贏" 或者正在"輸", 看到得分團隊才會覺得自己自這個比賽中的一份子, 才會更全心全力的投入, 才能激勵出團隊的士氣, 將結果往好的方向帶

團隊成員也許會覺得花時間設置,維持計分板的更新是不是必要的, 但是如果沒有更新, 就沒有人知道分數,  無法看到領先指標影響了落後指標. 如果無法明顯的呈現團隊產出的結果,  改變就會失去了功效

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落實當責

每週固定一個時間讓團隊成員來檢視成果,一起慶祝,如果落後了一起討論如何改進.  這個會議不需要太長的時間, 只需要讓每個成員報告一下上次承諾的任務有沒達成, 遇到什麼困難, 以及接下來的這個禮拜想要給出什麼樣的承諾. 

這並不是一個用來責備團隊成員為什麼沒有達成目標的會議, 這會議重視的是成員互相分享過程,   有沒有遇到困難, 需不需要幫忙,  不斷地交流成員間想法,去檢驗之前設定的目標是正確, 確保每一次的承諾是有被達成的.

如果這個當責會議(Review Meeting) 可以很容易因為其他事情或是原因而改期或是取消,  這往往會連著著影響成員的信心, 覺得好像這件事不是非常的重要,  所以才會被取代.

改變的五個階段

想要改變人們的行為, 是非常不容易的事情, 往往會受到很到的挑戰『我們現在好好的為什麼要改？』. 多數團隊在改變的時候多會遇到以下五種階段:

1. 釐清 - 向團隊成員講述未來想要達到的方向及方法
2. 啟動 - 在團隊慢慢接受改變並開始實作的時候,  一定會有當初沒有想過的問題隨之浮現
3. 採納 - 聽取成員們的經驗分享和意見, 慢慢調整前進的方向
4. 最優化 - 一次又一次的事件中會找出不熟悉或是不順的地方, 再加以調整
5. 習慣  - 不斷地重複好的方法, 直到養成習慣, 直到團隊成員達成這個目標是理所當然的事

各類型分佈

在變革中, 人的表現也可以分成三種:

1. 楷模 - 他們最熱心的擁抱投入改變,這是提出領導者最希望看到的類型 
2. 具潛力者- 這群人通常佔大多數, 處於觀望的態度,是情況的發展在覺得要不要投入
3. 抗拒者 -   這類型的人通常會在第一時間否決提議 :『這個做不到』,『為什麼要改變』

要先找出團隊裡面的楷模, 從他們身上先得到可以讓人肯定的結果, 慢慢吸引具有潛力者的加入, 將其轉變成楷模類型的人, 慢慢地抗拒者也會向具潛力者的方向移動

結論

四個實踐原則不僅適用於團隊, 公司也非常適合拿來設定且實踐個人的目標

讓我們一起加油吧!!